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本文作者：謝新姣老師
泰祺教育面試教研組老師
自09年提前面試在上海交大首次推行之后，越來越多的高校將提面作為選拔考生主要考察方式之一，其重要性不言而喻。一般來說，提前面試諸多考核項目中，無領導小組討論的權重占比較大，這和正常批面試流程中更為側重個人面試是有差別的。
無領導小組討論和個人面試考察的不同點在于，無領導小組討論能多維度地檢測應試者的能力或者素質，考官能觀察到應試者本身的協(xié)作能力和應試者之間的默契程度?？忌谡宫F(xiàn)應試者的組織協(xié)調能力、口頭表達能力的同時，能使應試者盡快展現(xiàn)出個體差異。讓面試官快速決定你是否是我們“想要的人”。
什么是管理技能考察類案例？
管理技能考察類題型需要考生展現(xiàn)個人綜合能力和專項技能，考察考生的知識儲備、演講能力、分析能力和推理能力等。所以該類案例主要考察我們對管理者應具備技能的理解程度，常見有以下三類：
技術技能
技術技能是完成組織內具體工作所需要的技能。所有工作都需要一些專門的才能。如工程師、會計、技術員等。對于基層管理者來說，技術技能是非常重要的，他們要直接處理員工所從事的工作。
02
人際關系技能
人際關系技能是與人共事，理解別人，激勵別人的能力。如人際交往等。許多人在技術上是出色的，但在人際關系上方面有些欠缺。
例如，他們不善于傾聽，不善于理解別人的需要，或者不善于處理人際沖突。由于管理者是通過別人來做事，因而必須具備良好的人際關系才能實現(xiàn)有效溝通、激勵和授權。各層管理者都必須具備人際關系能力。
03
概念技能
概念技能是管理者對復雜情況進行分析、診斷，進行抽象和概念化的技能。
例如，面對困難，管理者必須看清問題，制定解決方案，選擇最優(yōu)方案。具體包括：系統(tǒng)性、整體性能力，識別能力，創(chuàng)新能力，抽象思維能力。
一般來說，管理技能類考查的范疇為企業(yè)/組織的運營、營銷、財務，難度均不會很深，但需要我們對相關知識有一定的了解與實操經驗。題目如果沒有明確指引案例類型的，要優(yōu)先判斷出屬于哪一種技能類型。
管理技能類案例真題解析
接下來我們一起來看一下2020年某高校無領導小組討論的真題吧~
人在金融業(yè)，不喝酒就是罪？
楊同學，2020年通過校園招聘進入廈門國際銀行北京中關村支行，在飯局上因為不能喝酒被支行領導辱罵和扇巴掌。廈門國際銀行給出的處罰是:對該領導給予嚴重警告處分，扣罰兩個季度績效工資；對支行負責人羅某給予警告處分，扣罰一個季度績效工資。
這次酒局風波背后，其實不僅僅是酒桌文化，實質是權力的炫耀，領導讓你喝你卻不喝是違背了領導意志，輕則對你不聞不問，重則影響你的職業(yè)生涯。如果你在網上搜“銀行喝酒”，就能大概了解銀行基層員工有多難，如果你不能喝酒，最好去中后臺；如果你不能喝酒還去了前臺部門，要么家中有錢有勢，要么自己能喝能拼。
微博某大V在評論中表示，他也在銀行工作過，但不怎么喝酒。銀行里面工作推進的方式無非就是喝酒送禮，這是一個潛規(guī)則，無論你怎么討厭這個規(guī)則，你個人的力量都改不了。而且這個潛規(guī)則不僅僅在銀行業(yè)，簡直是滲透到中國社會的方方面面，是一種深入骨髓的深入靈魂的深入基因的傳統(tǒng)藝能，個人很難跟這種力量對抗。完全可以預測，楊同學即便贏得了輿論，在具體的工作場合也很難待下去，會被群體排斥。
金融圈、地產圈乃至互聯(lián)網圈，其實都存在這種令人反感的現(xiàn)狀。在職場上，員工個人很難和這種力量抗衡，這確實是“血淋淋的現(xiàn)實”。
但當90后逐漸來到職場，他們不再一味服從，他們敢于反抗。這種新生力量和陳舊力量開始博弈。雖然行業(yè)潛規(guī)則無法一時間被打破，但至少是一種警醒，警鐘已經敲響。也真誠地跟這些自以為是的領導說一句：不要總覺得自己高人一等，拿專業(yè)獲得別人的尊重比喝酒強多了。
問題：
該事件對新生代員工管理有何啟示?
思考過程參考如下：
閱讀案例
先看題目，判斷每個問題的復雜程度，再去閱讀案例，結合題目，帶著問題，重點關注案例中提供的一些可用信息；
2
陳述觀點
陳述觀點時，運用結構化表達（比如“總——分——總”），結論先行，要點突出，重要的事情“說三點”（我想從三個方面進行闡述）；
3
分析問題
結合問題，尋找案例核心關鍵詞，將案例中的問題概括、提煉到一定的管理理論的高度；
4
解決問題
結合一定的管理理論，適當運用一些管理模型，一定程度的聯(lián)系實際，給出有效的、能自圓其說的解決方案。
注意：對于本案例中出現(xiàn)的啟發(fā)性、開放性問題，可以運用結構化思維進行分析。問題的要點包括“新生代員工”和“管理”，前者可以從90后員工的特性方面去展開（90后員工的“標簽”和特性），后者可以從管理的認知方面去展開（管理的目的是激發(fā)人的善意，管理者的職權來自于責任而不是權力）。
綜合來看，就是從案例出發(fā)，闡述如何做好對90后新生代員工進行管理。如何選取分析的角度？一般從三個方面分析比較好。
比如本例中，問題是“該事件對新生代員工管理有何啟示？”，該事件則是企業(yè)新招聘員工因不會喝酒而被管理者毆打辱罵。我們就可以分別從管理者（辱罵毆打方，案例中的“陳舊力量”，）、被管理者（被辱罵毆打方，案例中的“新生力量”）和企業(yè)（新生力量、陳舊力量的共同平臺）三個角度去陳述。
參考發(fā)言
我對這種以辱罵毆打的方式進行管理的行為表示堅決反對，無論是在什么行業(yè)，這種管理方式都是很不妥當的，其行為甚至涉嫌違法。拋開個別管理者這種不恰當甚至涉嫌違法的管理方式不論，我想從三個方面就此談談該事件對新生代員工管理帶來的啟示：
第一，從管理者角度看，作為管理者，管理的目的是激發(fā)人的善意，其職權來自于責任而不是權力。因此，管理者贏得員工尊敬、獲得職權影響力的根本，應該是其自身專業(yè)性、責任崗位、管理水平等方面構建的他人無可替代的個人核心競爭力，而絕不是“位高一級壓死人”的權力。
第二，從員工個人角度看，如果遇到這種被辱罵、毆打的行為要堅決抗爭，堅決維護自己的合法權益不受侵害。同時，由于文化因素，在商業(yè)社會，在職場上，有時候“喝酒”難以避免，但需量力而行。作為新時代員工，需要牢記，形成自身核心競爭力的，始終是專業(yè)工作的能力和完成績效的結果，只有這樣，才能保持自身的職業(yè)價值，以及面對特殊環(huán)境可以隨時選擇離開的自由。
第三，從企業(yè)角度看，與客戶喝的酒，都是因為開發(fā)產品或服務不足而少流的汗。光靠營銷人員喝酒所維護的客戶關系是無法長久的，這種所謂的競爭力也必定是不可持續(xù)的。因此，對企業(yè)而言，新生代員工具有思路活、想法多的特點，應該努力營造讓新生代員工暢所欲言、思維開放的環(huán)境，對壓制新生代員工的行為堅決說不。
綜上所述，該事件對管理者、新生代員工以及企業(yè)本身做好新生代員工管理都有深刻的啟示，其核心在于充分發(fā)揮新生代員工的特點和優(yōu)勢，從構建各自的核心競爭力出發(fā)，共同營造更和諧開放的工作環(huán)境。
在面試中遇到的管理技能考察類案例的題目一般為開放式問題，所以其答案的范圍可以很廣、很寬。主要考察考生思考問題時是否全面、是否有針對性、思路是否消晰、是否有新的觀點和見解。例如：你認為什么樣的領導是好領導？關于此問題，考生可以從很多方面如領導的人格魅力、領導的才能、領導的親和力、領導的管理取向等方面來回答，可以列出很多的優(yōu)良品質。
開放式問題對于考官來說，容易出題，但是不容易對考生進行評價，因為此類問題不太容易引起考生之間的爭辯，所考察考生的能力范圍較為有限。建議大家面對此類案例可以圍繞計劃、組織、領導、控制等管理學的基本職能來討論案例中體現(xiàn)的不足之處，緊密圍繞案例中的關鍵字討論，切勿偏題哦。
